研究生论文参考（新版多篇）

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《中共中央关于教育体制改革的决定》中指出：“为了增强科学研究能力，培养高质量的专门人才，要根据同行评议、择优扶植的原则，有计划地建设一批重点学科。”然而学科建设不是一朝一夕的事，这不仅要经过长期坚持，看准方向，组织起一个有较高水平的优秀学科团队，而且还要有非常好的设备、环境等基础条件，才能有所建树。

2001年在全国范围内评选出的600多个反映当时我国高校在各学科领域最高水平的重点学科点中，东南大学信息学科与工程学院的通信与电子学科的电磁场与微波技术学科均被评为国家重点学科。紧接着在国家重点实验室的评选中，我院毫米波实验室和移动通信实验室又有幸入围。经过多年的努力，我院建立了“通信与信息系统”和“电子科学与技术”两个一级学科和两个博士后流动站，2002年在教育部公布的新的一轮全国重点学科名单中，我院又增加了一个信号与信息处理学科。最近教育部、国家计委等部门对我院两个国家重点实验室评估，给予较高的评分。全院四个学科均设有长江学者计划特聘教授岗。2007年两个一级（4个二级）学科被评为国家重点学科。

在我院发展历程中，历届院系领导和学科带头人都认识到：学科建设是研究生教育发展的基础，而重点学科则是高等教育实力和水平的重要标志。作为全国最早建立的无线电工程系，1952年院系调整，这里汇集了华东地区各高校的精英，拥有一批高水平的专家学者，在培养高层次人才、建设部级的知识创新与科技创新基地、增强学科的国际竞争力以及国民经济[/url]建设和科技发展中都有所作为。先后获国家科技进步一等奖1项、二等奖2项，国家自然科学三等奖1项，发明四等奖1项。1988年起无线电工程系不断扩大招收硕士、博士、博士后的人数，培养了一批在国内外崭露头角的优秀人才，每年在国际核心刊物上发表高水平的论文数不断增加，参加国际学术交流数居全校之首。这吸引了一批国内外优秀人才，研究出了一批具有国际水平的科研成果，综合实力不断增强，使我

院不仅在全校和全省确立了重中之重的地位，而且在全国同领域中也享有了较高声誉。

二、以教学和科研为两翼

学校的根本任务是培养人才。培养一流人才必须有一流的教师、教材、教学计划和教学水平。我院对长期侧重基础课教学的教师，让其以教学为主；而对于理工科专业课的教师，则要求他们既要有扎实的理论基础和丰富的教学经验，又要有较强的科研动手能力，还要有跟踪国际科技前沿的能力，使其用科学的研究方法和思路来教育学生。这样培养出来的学生基础理论扎实、动手能力强，毕业生供不应求，又进一步吸引优秀生源，从而形成良性循环。我院管致中、何振亚、谢嘉奎等知名教授长期坚持在教学第一线，著书立说，编写的教材已成为经久不衰的全国统编教材。我院独创的系统实验平台课，多次在全国教改会议上介绍经验并获奖。1989年在全国首届各学科50个教改特等奖评比中，获全国电子学科中唯一的一项教改特等奖，此后又多次获全国教学改革一、二等奖。2001年我院二年级本科生戴戈同学独立研制的便携式“多功能示波器”获全国挑战杯特等奖，2005年研究生二年级的戴戈再次以“掌上智能示波器”获得全国挑战杯特等奖。

研究生教育在全国优秀博士论文评比中获奖一次，获省级优秀博士论文奖7次，获优秀硕士论文奖9次，获国家优秀教学成果二等奖3项。

随着教学改革的不断深入，我院施行本科生与研究生教育并重的方针，2002年招收本科生人数与研究生人数已经持平。当前教学观念更新的重点是要求教授、博导亲自授课，编写新教材，同时引进国外原版教材，推广双语教学，使学生掌握的知识尽快与国际接轨。

我院教师在完成教学工作量的同时，大力开展科学研究，2005年科研经费达7000多万元。研制出以第三代移动通信CDMA的基站系统、高速集成电路、精确制导技术等为代表的具有国际水平的标志性成果，获国家科技进步二等奖。CDMA与3G基带处理、ASIC与RF芯片成果转化及产业化与中试基地将以东南大学移动通信国家重点实验室和毫米波国家重点实验室为应用基础研究支撑，以江大通信技术有限公司和南京东大宽带通信技术有限公司的技术力量和现有产品成果为核心，联合省内外相关企业，形成上下游企业的联动，建成移动通信芯片核心技术产业化成果转化与示范工程基地，为提高我国通信领域国际竞争力，增强国防实力做出了贡献。为了瞄准国际通信发展的趋势，我院与德国西门子公司等单位共同研制第四代移动通信取得新进展。并适时启动了面向2010年的无线通信产业发展的国家863重大项目FuTURE计划，以及相应的国家自然科学基金重大项目。

三、以抓师资队伍建设为核心

众所周知，当今社会无论是科技竞争，还是综合实力竞争，归根到底是人才的竞争。有了一流的人才，才能创建出一流的学科、研究出一流的成果。我院十分注重人才的培养，努力创造和谐的人才发展环境，做到环境留人、事业留人、待遇留人。

通信与信息系统学科创建人吴伯修教授，热心培养程时昕教授，程时昕教授又主动让年轻的尤肖虎教授脱颖而出，使他36岁就担起全国第三代移动通信总体组组长的重任。何振亚教授精心培养的博士生、博士后，留在系里工作的就有20多位。全系已形成了一个青年学者群体，目前三、四十岁的青年教师占全系教师的80%，已完成了新老教师的交替工作。

全院四个学科人才梯队结构合理，可谓人才济济，战将如云。目前拥有1名中国工程院院士、1名加拿大皇家工程院、科学院院士，1名国家攀登计划首席科学家、4名全国百千万人才工程第一、第二层次人选、9名长江学者奖励计划特聘教授、4名教育部跨世纪人才、5名有突出贡献的中青年专家、5名杰出青年基金获得者、7名全国各学科专家组成员、15名江苏省“333”人才工程人选。

院党政领导坚持开拓创新，以人为本，通过多种途径，开展丰富多彩的群众活动，增进活力和战斗力，努力争取校友和企业来院设立奖教金，连续4年，200多名教师每人均获1000～5000元不等的奖教金，从而增强教师的自豪感和凝聚力。为了使师生热爱我们的集体，珍惜今天来之不易的好形势，学科带头人也为学科的建设和发展倾注了大量心血。王志功教授从德国回来后，使本来发展较弱的电路与系统学科马上兴旺起来。在他的影响下，短短的五年时间里，引进了一批优秀教师，出了一批国际高水平的成果。

四、以培养高质量人才为目标

随着我国社会信息化程度提高，社会对人才层次要求的重心上移，对高层次人才的数量和质量都提出了更高的要求。国家对高校通过知识创新和高科技孕育新的经济生长点的期望值增大，经济发展对知识、技术创新的依赖程度越来越大，因此社会对研究生的需求呈不断增长之势。

[摘要]重视学科建设与抓好研究生教育，已成为研究型大学的战略发展目标。 ……此处隐藏10803个字……护理人员的成长进行综合衡量。培训手册内容包括：个人工作简历、个人职业生涯规划、不同阶段及不同层次人员培训考核内容、考核办法和评分标准、个人成长培训情况(岗前、病区培训、科内培训、院内培训、自学、外出进修、学习、护理科研、、护理“三基”理论、操作培训考核、急救技能、专科技术、新技术掌握、学分情况)等。

D成本效率。每月由护士长对每人分管物品的保养质量、护理项目收费的合理性(有无因收费不合理而引起的投诉)、一次性物品耗材管理等项目作出考评。

2、激励项目

每月评选一次病人最满意护士，病区设立评选意见箱，护士长每月到病人床边收集病人评选意见。优秀护士每年评选一次，病区根据优秀护士评选条件评选。病人最满意护士可得到当月绩效加分，优秀护士可得到年度绩效加分，并给予物质奖励。

3、考评标准及要求

A综合分及4个维度分值分配：综合素质考评满分为100分，各个维度所占分值根据所占权重定出分值。顾客满意占25%，工作流程占35%，学习成长占30%，成本效率占10%。B各维度中的细项内容须根据本项的权重定出分值和扣分标准。C每月由护士长通过综合考评评出月综合分，综合分与当月的奖金挂钩；年底评出年度综合分，综合分与晋升、评优挂钩。护理人员每年的综合素质考核分要求≥85分，低于此分值按照医院的相关规定处理(如高职低聘)。

4、实施的效果分析

A平衡记分卡综合评价的思路，用于护理人员绩效考核，充分调动了护理人员工作积极性，增强了护理人员主动服务的意识，提高了护理人员团队合作精神。2010年该院病人满意度达到98．5％。2010年临床护士的流失率比2009年下降了80％，使护理人员安心在医院工作。B实施平衡记分卡以后，护理人员更注重业务流程的优化和各环节护理质量的提高，2010年护理流程改造达30多项。流程的优化，提高了护理工作效率和护理水平。2010年该院护理差错次数下降30％，护理纠纷次数下降50％，确保了病人安全。C学习成长的评价为护理人员提供了一个公平竞争、相互促进的工作及学习氛围。护理人员自身价值得到体现，医院领导更加重视护理人员的培养，为护士提供许多学习、进修的机会。2010年全院选送护理人员外出进修、培训150多人次，比2009年增加了50％。护理人员专业技术水平大幅度提高，创新意识、科研意识增强，高质量的护理达30％，发表在核心期刊的护理论文数比2009年提高20％。总之，通过使用平衡记分卡对护理人员进行综合绩效考评，使护理工作逐步进入一个良性循环阶段，实现了医院的“优质、安全、高效、低耗”的综合管理目标。

3.4护理绩效指标构建过程中需注意的问题

1）要注意几个结合。

绩效评价是一个系统工程，要注意对于各个因素的综合考核问题。例如在平衡计分卡的运行中，要注意将平衡计分卡的4个维度的指标与护理质量指标紧密结合起来，同时把其中的顾客满意度、工作流程、员工成长、成本效率等有机结合起来。平衡计分卡的优势在于跳出了仅仅重视财务指标的局限，将各种指标体系及医院发展的各个方面完美地结合起来，形成一个平衡的整体，促进护理人员与部门以及医院的全面协调发展。同时，它还要注意将平衡计分卡的一般性指标与护理专业的特点、部门的实际情况结合起来，如果将企业的平衡计分卡指标直接套用到医院或者将医院的指标直接套用到护理部来，根本就不能形成真正的效果。在实践中，我们应该依据工作的难度与风险对护理工作从数量与质量上进行科学合理分析，对中班夜班、难度大风险大责任重的岗位以及长期从事疑难病症与重病症护理的人员都要进行倾斜，对一些没有正式编制的护士不能在评价指标上进行歧视，这样才能充分激发职工的积极性与主动性。

2）要把好学习培训关。

对于医院以及护理部门的人员来讲，运用平衡计分卡等进行管理是一个新鲜事物，而平衡计分卡建立的目的就是为了促进护理人员的工作积极性，激发工作的潜能。所以，要在绩效评价方案实施之前对员工与管理人员进行认真的培训，让职工充分了解这个评估体系的细则、执行方法步骤、细则制定目的以及在这样的评估系统下获得较高个人绩效的方法。由于绩效评价涉及到护理人员的工作报酬与工作奖励等，所以大家对于进行绩效评价体系的培训学习应该是非常踊跃的，如此可以激发大学对绩效评价体系的具体讨论与分析，这样既有利于大家理解绩效评价体系，在评价指标的引导下做好本职工作，也能够使得绩效评价体系在大家的评价中修改完善，更好地为本医院本部门的工作服务。

3）要注意过程的总结评估。

在各项指标的执行过程中，要建立一个过程性的总结反馈机制。可以通过每周的绩效评价例会，对各项指标进行逐一公布，也可以利用每个月的大例会进行阶段性总结，同时及时把总结的结果与利益分配以及医院的其他各种奖惩结合起来。只有长期地进行总结与落实，绩效评价指标的效果才能真正起到激励员工的目标。另外，还要积极吸取银行在日常管理评价中的经验，注意客户对于护理人员评价的重要性：银行对于每一项业务，都会通过电子系统让客户对满意度进行评价，这样让评价融入其具体的业务当中。医院护理部门的评价也应在护理的最后环节中加入评价环节，让病人对护理工作进行评价，并由电子平台汇总的评价结果，纳入到职工的阶段评价当中。同时，要维护绩效评价体系的权威性。绩效评价应该成为医院的核心评价系统，既然建立起来了，就要尽量让其他的评价体系纳入到这一评价体系中来。在绩效评价体系运行的同时要尽量减少其他形式的评价体系对本绩效评价体系的干扰与冲突，尽量围绕绩效评价进行奖惩落实，树立评价体系的权威性。也使得护理人员的工作目标与奋斗方向更加明确，真正形成部门的绩效管理文化。

4）要做好绩效评价体系的修正工作。

一方面，绩效评价体系的运行对于我国医院来讲，尤其对于医院的一个部门来讲，其评价需要很长一段时间的完善与修正才能够逐步成熟。护理部门工作繁忙，绩效评价体系的建立需要不断磨合。同时，绩效评价系统的建立在当前来讲不仅仅是为了让医院护理部门的人员得到激励与发展，而且还有一个探索研究的意义，即逐步积累经验，为其他单位的绩效评价提供一些普遍性的指导。另一方面，绩效评价体系需要与具体的医院整合，在不同的医院护理部门中要根据具体的实际进行微调与完善。鉴于以上两个方面的原因，护理绩效评价指标体系需要从实践中逐步发现问题、修正问题、进行指标体系的优化工作。那么，到底如何优化这些指标体系呢？首先，要与绩效评价的总结工作结合起来，因为在具体的绩效评价总结过程中，尤其是落实的初期一定会发现各种各样的问题，员工们也会有各种各样的看法与建议，此时要激发员工进行讨论，慎重地对指标体系进行论证，并提请民主大会进行修改，上报院方进行审批工作。其次，要经常邀请一些有关绩效评价体系的专家对评价工作进行指导与分析，及时发现指标体系存在的问题，对指标体系的科学性进行论证，并随时予以修改完善。因为如果仅仅依靠职工进行民主修正，往往会顾及不到一些比较隐蔽的问题，使得绩效评价最终会背离绩效评估的初衷。

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